El proceso de selección de personal es un elemento crucial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, las decisiones de contratación a menudo se ven afectadas por sesgos del entrevistador, lo que puede llevar a una selección errónea de candidatos y a la contratación de personas que no son las más adecuadas para el puesto.
El sesgo del entrevistador se define como un juicio o evaluación que se basa en criterios no verbales, inconscientes o personales del entrevistador, en lugar de en las habilidades y la experiencia del candidato. Este sesgo puede manifestarse de diversas maneras, desde la atracción por candidatos con características similares a las del entrevistador hasta la preferencia por aquellos que proyectan una imagen «exitosa» o «profesional» sin importar su cualificación real.
Tipos de Sesgos del Entrevistador
Existen varios tipos de sesgos del entrevistador que pueden afectar el proceso de selección:
1. Estereotipo: Es la tendencia a juzgar a un candidato en función de su pertenencia a un grupo social, como su género, raza, origen étnico, edad o religión. Por ejemplo, un entrevistador puede tener una imagen preconcebida de las mujeres como menos capacitadas para roles de liderazgo, lo que influiría en su evaluación de una candidata.
2. Efecto Halo: Se refiere a la tendencia a evaluar a un candidato en función de una sola característica positiva o negativa, generalizando esa impresión a todas las áreas de su desempeño. Si un candidato presenta una excelente comunicación verbal, el entrevistador puede subestimar otras habilidades por la buena primera impresión.
3. Impresión Inicial: La primera impresión que un candidato genera en un entrevistador puede afectar la percepción del resto de la entrevista. Esta primera impresión puede verse afectada por el aspecto físico, la vestimenta o la actitud del candidato.
4. Sesgo de Confirmación: Se da cuando el entrevistador busca información que confirme sus propias creencias previas sobre el candidato, sin considerar información que las refute. Por ejemplo, si el entrevistador tiene una impresión negativa del candidato, puede buscar información que refuerce esa impresión.
5. Sesgo de Recencia: Los entrevistadores tienden a recordar más información de la última parte de la entrevista que de la primera. Esto puede dar lugar a una evaluación desequilibrada del candidato, ponderando más los últimos datos que las primeras impresiones.
6. Sesgo de Atractivo: Se refiere a la tendencia a favor de candidatos físicamente atractivos. Este sesgo puede generar una evaluación subjetiva, dejando de lado las habilidades y competencias reales del candidato.
7. Sesgo de Similaridad: Los entrevistadores suelen sentir mayor afinidad con candidatos que se asemejan a ellos en términos de personalidad, antecedentes, intereses o valores. Esta preferencia puede generar una evaluación subjetiva, favoreciendo a los candidatos más similares.
8. Sesgo de Contrastación: Se da cuando se evalúa a un candidato en comparación con el candidato anterior, lo que puede influir en la percepción del entrevistador. Por ejemplo, si el candidato anterior tuvo un desempeño excepcional, el siguiente puede ser considerado como menos cualificado.
9. Sesgo de Disponibilidad: El entrevistador tiende a recordar con más facilidad la información que está más disponible en su memoria. Si un candidato menciona un error, el entrevistador puede enfocarse en ese error, minimizando otros aspectos positivos.
10. Sesgo de Familiaridad: Los entrevistadores pueden sentirse más cómodos con candidatos que conocen o con quienes han trabajado anteriormente. Esta familiaridad puede generar una evaluación subjetiva, dando ventaja a candidatos conocidos.
Cómo Evitar el Sesgo del Entrevistador
Si bien es imposible eliminar completamente el sesgo del entrevistador, existen estrategias que pueden mitigar su impacto en el proceso de selección:
1. Utilizar una Guía de Entrevista: Una guía de entrevista estructurada con preguntas estandarizadas para todos los candidatos permite una evaluación más objetiva. Las preguntas deben estar relacionadas con las habilidades y competencias requeridas para el puesto, sin margen para preguntas subjetivas.
2. Preguntas Estandarizadas: Se recomienda utilizar preguntas de entrevista estandarizadas para todos los candidatos, evitando el uso de preguntas abiertas o que puedan dar lugar a respuestas subjetivas. Las preguntas deben ser específicas y dirigidas a evaluar las habilidades y competencias del candidato.
3. Tomar Notas Durante la Entrevista: Tomar notas durante la entrevista permite registrar información objetiva sobre el desempeño del candidato, evitando que las impresiones subjetivas influyan en la evaluación final. Las notas deben ser detalladas y precisas, incluyendo las respuestas del candidato a cada pregunta.
4. Evaluar a los Candidatos con una Rúbrica: El uso de una rúbrica de evaluación ayuda a mantener la objetividad durante el proceso de selección. La rúbrica debe incluir criterios específicos para cada habilidad o competencia, permitiendo una evaluación más estructurada y justa.
5. Utilizar Tareas Anónimas: Se pueden utilizar tareas o pruebas anónimas para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos sin revelar su identidad. Esto evita que el sesgo del entrevistador, como la impresión inicial o el sesgo de atractivo, influya en la evaluación.
6. Tener Múltiples Entrevistadores: Se recomienda que varios entrevistadores participen en el proceso de selección. Cada entrevistador debe evaluar al candidato de manera independiente, lo que permite obtener una perspectiva más amplia y objetiva.
7. Reducir la Charla Informal: Se deben evitar las conversaciones informales durante las entrevistas, ya que pueden generar sesgos del entrevistador basados en la simpatía o la familiaridad. Se debe mantener un enfoque profesional y objetivo durante todo el proceso.
8. Evitar Temas Políticos: No se deben tratar temas políticos o personales durante las entrevistas, ya que pueden generar sesgos del entrevistador basados en las creencias o valores del entrevistador. Se debe mantener un enfoque profesional y objetivo.
9. No Depender del Instinto: No se debe confiar únicamente en el instinto o en las impresiones subjetivas para evaluar a los candidatos. Es necesario considerar las habilidades, la experiencia y el desempeño del candidato, independientemente de la impresión inicial.
10. Reclutar desde Diversos Lugares: Se deben buscar candidatos desde diversos lugares y grupos de población, para evitar sesgos del entrevistador basados en la familiaridad o la homogeneidad. Se deben implementar estrategias para aumentar la diversidad en el proceso de selección.
11. Crear una Lista de Candidatos Diversificada: Se debe buscar una lista de candidatos diversificada en términos de género, raza, origen étnico, edad y experiencia. Esto permite reducir el sesgo del entrevistador al presentar una mayor variedad de perfiles para la selección.
Conclusión
El sesgo del entrevistador es un problema complejo que puede afectar el éxito de las estrategias de selección de personal. Si bien es imposible eliminar completamente este sesgo, existen diversas estrategias para mitigar su impacto. Implementar prácticas de entrevista y evaluación claras, así como capacitar a los gerentes en la detección y prevención de sesgos del entrevistador, es crucial para garantizar un proceso de selección justo y efectivo.