El contrato psicológico CIPD, un concepto fundamental en las relaciones laborales, se refiere al conjunto de expectativas mutuas, tanto explícitas como implícitas, que se establecen entre un empleado y su empleador. Es un acuerdo tácito que define lo que cada parte espera dar y recibir en la relación de trabajo.
Este contrato, aunque no se expresa formalmente, tiene una influencia poderosa en la satisfacción laboral, el compromiso y la motivación de los empleados. Un contrato psicológico fuerte y bien definido puede ser un activo valioso para cualquier organización, ya que crea un ambiente de confianza y colaboración, fomentando un sentido de reciprocidad y reciprocidad.
Orígenes y Evolución del Contrato Psicológico CIPD
Las raíces del contrato psicológico CIPD se remontan a los trabajos de Chris Argyris en la década de 1960, quien describió la importancia de las expectativas y los acuerdos implícitos en las relaciones laborales. Sin embargo, fue Denise Rousseau quien, en la década de 1980, popularizó el concepto y lo aplicó para explicar las reacciones de los empleados a cambios organizacionales como las reducciones de personal.
En su investigación, Rousseau identificó que las promesas explícitas e implícitas, tanto de la empresa como del empleado, juegan un papel crucial en la formación de este contrato psicológico. Las promesas explícitas se refieren a los acuerdos formales, como los contratos de trabajo, las descripciones de puestos y las políticas de la empresa. Las promesas implícitas, por otro lado, son aquellas que no se expresan directamente pero se infieren del comportamiento de la organización, de su cultura y de las relaciones interpersonales dentro de la empresa.
Tipos de Contratos Psicológicos CIPD
Los estudios posteriores han identificado diferentes tipos de contratos psicológicos CIPD:
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Contratos Transaccionales: Se basan en una relación de intercambio, donde el empleado ofrece su trabajo a cambio de una compensación económica. La relación se define por objetivos específicos y plazos de tiempo bien definidos.
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Contratos Relacionales: Se caracterizan por una relación de confianza y compromiso mutuos. El empleado espera un trato justo, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo. La empresa, por su parte, busca la lealtad y el compromiso a largo plazo del empleado.
Las Consecuencias de la Violación del Contrato Psicológico CIPD
Cuando las expectativas del empleado no se cumplen, se produce una violación del contrato psicológico CIPD. Esta violación puede tener consecuencias negativas para la organización, como:
- Disminución de la satisfacción laboral: Los empleados que sienten que sus expectativas no se cumplen se sentirán frustrados y desmotivados.
- Reducción del compromiso: Los empleados que no se sienten valorados o recompensados pueden perder el interés en su trabajo y dejar de esforzarse.
- Aumento del ausentismo y la rotación: Los empleados que se sienten decepcionados con la organización pueden buscar trabajo en otro lugar.
- Mayor riesgo de conflictos laborales: La violación del contrato psicológico puede generar tensión y conflictos entre los empleados y la gerencia.
La Aplicación Práctica del Contrato Psicológico CIPD
Si bien el contrato psicológico CIPD ofrece un marco útil para comprender las relaciones laborales, su aplicación práctica presenta algunos desafíos. La dificultad de explicitar las expectativas implícitas, la complejidad de las relaciones laborales y los constantes cambios organizacionales hacen que la creación de un contrato psicológico equitativo sea un proceso complejo.
Sin embargo, la comprensión de este concepto puede ayudar a las organizaciones a:
- Mejorar la comunicación: Clarificar las expectativas de ambas partes puede evitar malentendidos y conflictos.
- Fomentar el compromiso: Un contrato psicológico fuerte puede fortalecer la conexión entre el empleado y la organización.
- Prevenir la rotación de personal: Los empleados que se sienten valorados y recompensados son menos propensos a buscar trabajo en otra empresa.
La Fortaleza de la Naturaleza Implícita
A pesar de las dificultades, la naturaleza implícita del contrato psicológico CIPD también puede ser una fortaleza. La flexibilidad inherente a este tipo de acuerdo permite a las organizaciones adaptarse a las necesidades cambiantes de sus empleados y del mercado. Además, la confianza y el compromiso mutuos que se generan en un contrato psicológico fuerte pueden ser más sólidos que los acuerdos formales.
Conclusión
El contrato psicológico CIPD, aunque no carente de complejidad, es una herramienta fundamental para comprender las expectativas de los empleados y los empleadores. Este concepto ayuda a explicar el comportamiento y la motivación dentro de las organizaciones, y ofrece un marco para mejorar la satisfacción laboral, el compromiso y la retención de talento. Las organizaciones que se esfuerzan por crear un contrato psicológico fuerte y equitativo estarán mejor posicionadas para construir una cultura de confianza, colaboración y compromiso, fomentando un ambiente de trabajo positivo y productivo.