La gestión de personas ha experimentado una transformación radical en los últimos años, impulsada por la convergencia de tres fuerzas poderosas: big data, business intelligence (BI) y HR analytics. Estas herramientas, en conjunto, permiten a las empresas tomar decisiones estratégicas en Recursos Humanos (RRHH) basadas en datos y no en intuiciones o suposiciones.
Para comprender cómo funcionan estas herramientas en conjunto, es necesario definir cada una de ellas. Big Data, por definición, se caracteriza por sus cuatro «V»: Volumen, Velocidad, Variedad y Veracidad. El volumen se refiere a la gran cantidad de datos que se generan, la velocidad al flujo constante de estos datos, la variedad a la existencia de datos estructurados y no estructurados, y la veracidad a la calidad de los datos, que pueden tener posibles errores. Si bien los datos de RRHH no suelen alcanzar el volumen de big data en áreas como el comercio electrónico o las redes sociales, sí poseen las otras tres «V». La información sobre las solicitudes de empleo, las evaluaciones de desempeño, la formación de empleados, los salarios, las ausencias y las encuestas de satisfacción, por ejemplo, se generan a una velocidad vertiginosa, incluyen diferentes formatos y pueden tener errores.
Business Intelligence (BI) se refiere a la utilización de herramientas que combinan datos de diferentes sistemas para obtener información valiosa. En RRHH, BI permite analizar datos de reclutamiento, desempeño, capacitación, satisfacción laboral y muchas otras áreas. Las herramientas de BI facilitan la agregación, visualización y análisis de datos, pero no están diseñadas para realizar análisis avanzados. Un ejemplo simple de BI en RRHH sería el análisis de la tasa de rotación de empleados, que permite identificar las causas de la salida de empleados y tomar medidas para mejorar la retención de talento.
HR Analytics, por otro lado, se define como la utilización de datos para tomar decisiones estratégicas en RRHH. Si bien las herramientas de BI son esenciales para conectar datos y generar informes, HR analytics requiere de herramientas más especializadas para realizar análisis complejos, como la predicción de la rotación de personal, la identificación de los factores que impactan en el rendimiento de los empleados, la optimización de los procesos de reclutamiento y la gestión de la compensación y los beneficios.
Aplicaciones de Big Data en HR Analytics
El poder de big data se manifiesta en HR analytics a través de diferentes aplicaciones. Algunas de las más relevantes incluyen:
Predicción de la Rotación de Personal:
Big data permite analizar grandes conjuntos de datos relacionados con los empleados, incluyendo factores como la edad, el salario, el cargo, la experiencia, el tiempo en la empresa, la satisfacción laboral, el tipo de trabajo, la ubicación, la cultura organizacional, la formación y las oportunidades de desarrollo. A través de algoritmos de aprendizaje automático, se pueden identificar patrones que predicen qué empleados tienen mayor probabilidad de abandonar la empresa. Esta información es invaluable para la gestión del talento y la retención de empleados.
Optimización de los Procesos de Reclutamiento:
HR analytics puede utilizar big data para optimizar los procesos de reclutamiento. Mediante el análisis de las solicitudes de empleo, las entrevistas, las pruebas de selección, los resultados de los exámenes y la información de las redes sociales, se pueden identificar las características de los mejores candidatos para cada puesto. Esto permite optimizar el proceso de selección, reducir el tiempo de reclutamiento y mejorar la calidad de las contrataciones.
Evaluación del Desempeño:
Big data puede proporcionar información valiosa sobre el desempeño de los empleados. Mediante el análisis de los datos de productividad, asistencia, indicadores de rendimiento, satisfacción de clientes y retroalimentación, se puede determinar qué factores influyen en el desempeño individual y cómo se pueden mejorar los procesos de gestión del desempeño.
Gestión de la Compensación y los Beneficios:
Big data puede ayudar a las empresas a tomar decisiones más informadas sobre la gestión de la compensación y los beneficios. Mediante el análisis de la información salarial del mercado, las expectativas de los empleados y los costos de los beneficios, se pueden crear estructuras de compensación competitivas y atractivas que motivan a los empleados y contribuyen a la retención de talento.
Gestión del Talento:
Big data permite a las empresas identificar y desarrollar el talento interno. Mediante el análisis de las habilidades, las competencias, la experiencia y las aspiraciones de los empleados, se pueden identificar las áreas de desarrollo, diseñar planes de formación personalizados y crear programas de mentoría y coaching para fomentar el crecimiento profesional.
Gestión de la Diversidad e Inclusión:
HR analytics puede utilizar big data para analizar la composición de la fuerza laboral, identificar posibles sesgos en los procesos de reclutamiento y promoción, y desarrollar estrategias para mejorar la diversidad e inclusión en la empresa.
Conclusión: Una Estrategia basada en Datos
En conclusión, big data, business intelligence (BI) y HR analytics son herramientas esenciales para la gestión estratégica de personas. La combinación de estas herramientas permite a las empresas tomar decisiones basadas en datos y no en suposiciones o intuiciones. El uso de big data en HR analytics proporciona una visión más profunda de la fuerza laboral, permite optimizar los procesos de RRHH, mejorar la toma de decisiones y alcanzar mejores resultados. La transformación digital de las áreas de RRHH se encuentra en plena expansión, y el aprovechamiento de estas tecnologías es fundamental para el éxito de las empresas en el futuro.