La evaluación del desempeño es un proceso fundamental para cualquier organización que busca mejorar la productividad, el compromiso y la retención de sus empleados. Entre las diversas herramientas existentes, la Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) destaca por su enfoque objetivo y específico, que la convierte en una opción popular para medir y mejorar el desempeño individual.
Las BARS, o escalas de valoración conductual, se basan en el principio de definir claramente los comportamientos esperados para cada nivel de desempeño. En lugar de usar adjetivos vagos como «excelente» o «insatisfactorio», la BARS utiliza ejemplos concretos de comportamiento que permiten a los evaluadores, tanto empleados como managers, comprender con precisión lo que se espera en cada nivel.
Entendiendo el Modelo BARS
El modelo BARS se basa en el concepto de «anclaje conductual», es decir, conectar cada punto de la escala de valoración a ejemplos específicos de comportamiento. Esta metodología permite una mayor precisión y objetividad en la evaluación, ya que elimina la subjetividad de las valoraciones basadas únicamente en opiniones personales.
Las BARS se construyen generalmente utilizando una escala de cinco, siete o nueve puntos, cada uno de los cuales está asociado a un conjunto de comportamientos que describen el nivel de desempeño correspondiente. La escala suele organizarse en diferentes dimensiones de desempeño, como la comunicación, la colaboración, la iniciativa, la resolución de problemas, etc.
Desarrollando una BARS
El desarrollo de una BARS implica un proceso exhaustivo y sistemático que requiere la participación de diferentes stakeholders, incluyendo managers, empleados, expertos en el puesto y especialistas en Recursos Humanos.
Fase 1: Definición de las Dimensiones de Desempeño
El primer paso es identificar las dimensiones de desempeño relevantes para el puesto o rol que se va a evaluar. Estas dimensiones deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo definido (SMART). Un ejemplo de dimensión sería «Comunicación», que podría descomponerse en sub-dimensiones como la comunicación efectiva con los compañeros, la comunicación con los clientes y la comunicación con la dirección.
Fase 2: Recopilación de Incidentes Críticos
Una vez definidas las dimensiones, el siguiente paso es recopilar incidentes críticos. Los incidentes críticos son ejemplos de comportamiento que ilustran un desempeño excepcional, un desempeño normal o un desempeño deficiente. Estos ejemplos pueden provenir de diversas fuentes, como entrevistas con managers y empleados, análisis de registros de desempeño, estudios de caso, etc.
Fase 3: Clasificación de Incidentes y Creación de Anclajes
Los incidentes críticos recopilados se clasifican de acuerdo a las dimensiones de desempeño definidas. Posteriormente, se seleccionan los incidentes más representativos y se escriben de forma clara y concisa, utilizando un lenguaje objetivo y evitando palabras subjetivas. Cada incidente seleccionado se convierte en un anclaje conductual, que define el comportamiento esperado para cada punto de la escala.
Fase 4: Escalamiento de los Anclajes
Para asegurar la consistencia y la precisión de la escala, los anclajes deben ser escalados. Este proceso implica ordenar los anclajes de acuerdo a su nivel de desempeño, desde el más bajo hasta el más alto. Para ello, se utilizan diferentes métodos, como el método de comparación por pares, el método de ordenamiento por categorías o el método de escalamiento por magnitud.
Fase 5: Validación de la BARS
Una vez que se ha creado la escala, es necesario validarla para asegurar que es precisa, confiable y válida. La validación implica comprobar que la escala mide lo que se pretende medir y que es capaz de diferenciar entre diferentes niveles de desempeño.
Ventajas e Inconvenientes de las BARS
Las BARS ofrecen una serie de ventajas que las convierten en una herramienta valiosa para la evaluación del desempeño. Entre las principales ventajas destacan:
- Validez y Objetividad: Las BARS proporcionan una medida más objetiva y válida del desempeño, al basarse en ejemplos concretos de comportamiento, en lugar de opiniones subjetivas.
- Claridad y Precisión: Los anclajes conductuales proporcionan una definición clara y precisa de lo que se espera en cada nivel de desempeño, lo que facilita la comprensión por parte de los evaluadores.
- Consistencia y Estándares: Las BARS establecen estándares de desempeño claros y consistentes para todos los empleados, lo que permite una evaluación más justa y equitativa.
- Individualización: Las BARS se pueden adaptar a las necesidades específicas de cada puesto o rol, lo que permite evaluar el desempeño de manera más precisa y relevante.
- Imparcialidad: Las BARS minimizan la influencia de sesgos personales en la evaluación, ya que se basan en ejemplos de comportamiento objetivos.
Sin embargo, también existen algunos inconvenientes que deben considerarse:
- Complejidad de Implementación: La creación y la implementación de una BARS requiere un esfuerzo considerable y una participación activa de diferentes stakeholders.
- Costo y Duración: El desarrollo de una BARS puede ser costoso y consumir mucho tiempo, especialmente si se requiere una validación formal.
- Actualización Frecuente: Las BARS deben actualizarse periódicamente para reflejar los cambios en los requisitos del puesto y las estrategias de la organización.
- Potencial Sesgo de Indulgencia: Existe el riesgo de que los evaluadores se inclinen a evaluar a los empleados de manera más favorable de lo que realmente merecen, especialmente si existe una relación estrecha entre el evaluador y el evaluado.
Usando las BARS a lo largo del Ciclo de Vida del Empleado
Las BARS no se limitan a la evaluación del desempeño. Se pueden utilizar para una variedad de propósitos a lo largo del ciclo de vida del empleado, incluyendo:
- Adquisición de Talento: Las BARS se pueden utilizar para definir los perfiles de los candidatos ideales y para evaluar el desempeño de los candidatos durante el proceso de selección.
- Aprendizaje y Desarrollo: Las BARS pueden servir como una herramienta para identificar las áreas de desarrollo de los empleados y para diseñar programas de entrenamiento que permitan alcanzar los estándares de desempeño.
- Gestión del Desempeño: Las BARS facilitan la identificación de las fortalezas y las áreas de mejora de los empleados, lo que permite realizar un seguimiento del progreso y ofrecer una retroalimentación más efectiva.
- Planificación de Carrera: Las BARS se pueden utilizar para determinar el potencial de crecimiento profesional de los empleados y para establecer metas de desarrollo que les permitan avanzar en sus carreras.
- Gestión de Sucesiones: Las BARS pueden ayudar a identificar a los empleados con el potencial para ocupar puestos de liderazgo y a desarrollar planes de sucesión que garanticen la continuidad del negocio.
Comparando las BARS con Otras Escalas de Evaluación
Las BARS son solo una de las muchas herramientas que se utilizan para evaluar el desempeño. Otras escalas de evaluación incluyen:
- Escalas de Valoración Gráfica (GVS): Las GVS utilizan adjetivos o frases generales para evaluar el desempeño, lo que puede generar subjetividad y falta de precisión.
- Ranking Apilado: El ranking apilado implica ordenar a los empleados de acuerdo a su nivel de desempeño, sin tener en cuenta las dimensiones específicas. Este método puede ser injusto y desmotivador para los empleados.
Las BARS se diferencian de las GVS y el ranking apilado por su enfoque en el comportamiento específico. Las BARS proporcionan un marco más objetivo y preciso para evaluar el desempeño, lo que las convierte en una herramienta más efectiva para mejorar el rendimiento y el compromiso de los empleados.
Pasos para Desarrollar una BARS
Si decides implementar una BARS en tu organización, te recomendamos seguir estos pasos:
- Forma un Equipo de Gobernanza: Un equipo de gobernanza compuesto por managers, empleados, expertos en el puesto y especialistas en Recursos Humanos, debe encargarse de liderar el proceso de desarrollo de la BARS.
- Selecciona Expertos en la Materia: El equipo de gobernanza debe identificar a los expertos en la materia que puedan proporcionar información valiosa sobre los comportamientos esperados para cada nivel de desempeño.
- Identifica Comportamientos: El equipo debe recopilar información sobre los comportamientos específicos que se consideran esenciales para el éxito en cada puesto o rol.
- Establece Dimensiones de Desempeño: Se deben definir las dimensiones de desempeño relevantes para el puesto o rol que se va a evaluar, utilizando el enfoque SMART.
- Reinterpreta los Comportamientos: El equipo debe reescribir los incidentes críticos recopilados como anclajes conductuales, utilizando un lenguaje claro y objetivo.
- Escala los Comportamientos e Incidentes: Los anclajes deben ser escalados de acuerdo a su nivel de desempeño, desde el más bajo hasta el más alto.
- Retiene los Comportamientos Relevantes: Se deben seleccionar los anclajes más relevantes y representativos para cada dimensión de desempeño, eliminando los anclajes que no son esenciales.
- Desarrolla la Versión Final: El equipo de gobernanza debe desarrollar la versión final de la BARS, incluyendo las dimensiones de desempeño, los anclajes conductuales y la escala de valoración.
Conclusión: La BARS como Herramienta Eficaz
La BARS es una herramienta poderosa que puede ayudar a las organizaciones a mejorar la evaluación del desempeño, la gestión de talentos y el desarrollo profesional de los empleados. Si se implementa correctamente, la BARS puede contribuir a aumentar el compromiso, la motivación y la retención de los empleados, lo que beneficia a la organización en su conjunto.
Sin embargo, es importante recordar que la BARS no es una solución mágica. La implementación exitosa de una BARS requiere un compromiso firme de la dirección, una participación activa de todos los stakeholders y un proceso de desarrollo cuidadoso. Una mala implementación puede generar frustración, confusión y falta de confianza entre los empleados.
Si decides implementar una BARS, te recomendamos que investigues a fondo el modelo, te asegures de comprender sus ventajas e inconvenientes y que te prepares para un proceso de desarrollo exhaustivo. Con un enfoque estratégico y una implementación cuidadosa, las BARS pueden convertirse en una herramienta fundamental para mejorar el desempeño y el éxito de tu organización.